Анализ персонала по гендерному признаку

Анализ персонала по гендерному признаку

Трудовые ресурсы являются одной из основных групп факторов, определяющих результаты деятельности организации.

Использование трудовых ресурсов может характеризоваться экстенсивностью и интенсивностью использования труда численности работников, фонда оплаты труда, качеством трудовых ресурсов.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

ь изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

ь оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

ь выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации для анализа являются: план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с штатным расписанием (таблица 9). В процессе исследования системы мотивации целесообразным оценить качественный состав работников ООО «Мечел-Энерго» (по стажу, возрасту, гендерный, образованию). Результаты данного анализа позволят сделать косвенные вывод о состоянии системы мотивации предприятия.

В процессе анализа проанализировано изменение кадрового состава за несколько лет (с 2009 по 2013 гг).

Таблица 9- Анализ обеспеченности кадровыми ресурсами 2009-2013 гг.

Процент обеспеченности (структура)

Среднесписочная численность персонала

Рабочие основных профессий

Рабочие вспомогательного производства

Младший обслуживающий персонал

Рис. 3. Структура персонала

Рис. 4. Обеспеченность персонала в сравнении с штатным расписанием

Анализируя структуру персонала по гендеру выявлено, что 61 % составляют мужчины, и 39 соответственно женщины, что может быть связано со спецификой деятельности организации (рисунок 5).

Рис. 5. Гендерная структура персонала

Общая численность работников

Рис. 6. Динамика структуры персонала по стажу (%)

Рис. 7. Структура персонала по стажу в среднем за 5 лет

Наряду с этим растет доля рабочих со стажем 5-10, а также от 16 лет и выше, что компенсирует вышеуказанную группу. Снизилась доля рабочих со стажем до 1 года.

Несмотря на то, что общая численность персонала с каждым годом растет, отношение рабочих со стажем 1-5 лет к рабочим со стажем менее года также не снижается:

Это говорит о том, что рабочих устраивает действующая на предприятии система премирования, оплаты труда, социальная политика, отношения в коллективе и с руководством, то есть они дорожат рабочим местом, у них есть желание работать на ООО «Мечел-Энерго», что положительно характеризует систему мотивации.

Качественный состав работников по возрасту.

Аналогично проанализирован показатель качественного состава рабочих по возрасту (таблица 11).

Рис. 8. Структура персонала по возрасту в среднем за 5 лет

Рис. 9. Динамика структуры персонала ООО «Мечел-Энерго» по возрасту (%)

Согласно полученной оценке возрастной структуры рабочих можно сделать положительный прогноз относительно производительности труда рабочего коллектива: большинство сотрудников работоспособного возраста.

Качественный состав рабочих по образованию

Что касается показателя качественного состава рабочих по образованию, то здесь наблюдаются следующие результаты (таблица 12).

Источник

М или Ж? Гендерный подход к трудоустройству

Современные работодатели в поисках будущих сотрудников обращают внимание не только на их профессионализм — некоторые руководители свято верят, что деловые качества кандидата напрямую зависят от его пола. Стоит ли отправлять резюме на вакансию, в которой есть гендерное ограничение?

«Требуется женщина», «Предпочтение отдается мужчинам» — каждый соискатель встречал объявления с подобными условиями.

Определенные виды работ действительно подразумевают разделение по полу — например, не каждый привык видеть мужчину в роли няни или швеи. Редко где можно встретить женщину-монтера или даму, работающую оператором башенного крана.

Портал Rabota.ru и эксперты рынка труда решили проанализировать, почему половая принадлежность (если не принимать во внимание традиционно мужские и женские профессии) порой является основным критерием выбора работодателя, стоит ли соискателям откликаться на вакансии с «гендерными» требованиями и есть ли в этом случае шанс получить приглашение на интервью.

Разбор полетов

Многие объявления о вакансиях содержат пометку «М» или «Ж». Почему некоторые работодатели уверены, что выполнение профессиональных обязанностей во многом зависит от пола будущего сотрудника?

На все есть свои причины, и данный вопрос — не исключение. Эксперты рынка труда выделили несколько факторов, которыми, по их мнению, может быть обусловлен подбор сотрудников с учетом полового различия.

«Каждый нанимающий менеджер ищет сотрудника «под себя», и потенциальный руководитель имеет четкое представление о том, с кем ему или ей было бы наиболее комфортно работать. Именно этот фактор часто является основной причиной ограничений по половому признаку. Как правило, это ограничение идет рука об руку с ограничением по возрасту», — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала, компания Ventra Employment.

«Когда работодатель публикует вакансию, он как бы отражает в ней портрет идеального кандидата. Требование к полу или возрасту может быть обусловлено рядом факторов. Во-первых, это может быть связано с характером работы. Например, сменная работа или деятельность, предполагающая большое количество командировок или физический труд, не совсем подходит дамам, поэтому работодатель может указать жесткое требование. Во-вторых, корпоративная культура и особенности коллектива. В-третьих, есть профессии традиционно мужские, а есть — женские», — рассказывает Елена Познякова, директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».

«Причины такого подхода к поиску сотрудников относятся к определенной корпоративной культуре компании. Важно, чтобы человек вписался в коллектив, чтобы ему было комфортно работать с коллегами и руководителем», — считает Татьяна Воробьева, руководитель отдела по подбору временного и административного персонала, компания Ventra Employment.

Ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals Тамара Кинунен также выделила несколько причин:

«1. Биологическая склонность мужчин или женщин выполнять работу определенного рода. Например, с рутинной работой с цифрами и бумагами лучше справляются женщины, а с тяжелой физической работой или работой, где нужно идти на риск, — мужчины.

2. Сложившийся коллектив, то есть желание разбавить коллектив сотрудниками определенного пола, чтобы сохранить баланс.

3. Желание непосредственного руководителя — это связано с личными особенностями и стилем управления руководителя. Человеку может быть легче работать с подчиненными определенного пола.

4. Специфика отрасли. Например, отрасль продаж оборудования или автомобилей. Выбор будет сделан в пользу мужчин, так как они технически более грамотны, точны в объяснениях».

Внимание! Закон!

Каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по своему усмотрению. Однако не стоит забывать в этом случае и о юридической стороне вопроса — о трудовом законодательстве.

Как отметила Татьяна Воробьева, если компания указывает в объявлении конкретный пол, возраст или еще какое-то требование, не являющееся объективным, то это говорит о некотором непрофессионализме человека, разместившего вакансию. В Трудовом кодексе ясно сказано, что дискриминация запрещена.

«Наша компания старается следовать этому правилу и не указывать субъективные требования к соискателям, хотя негласно, конечно же, мы знаем о потребностях клиента и можем ориентироваться в той или иной степени на его пожелание относительно пола или возраста кандидата», — продолжает эксперт.

«В наше агентство большинство проектов, связанных с подбором IT-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция — работодатели выбирают кандидатов, исходя из опыта и способностей решить поставленную задачу. И еще один важный критерий выбора — особенности личности специалиста. Женщины, в силу природной аккуратности, лучше мужчин выполняют прикладные задачи — такие, как работа с деловыми документами, поддержка информационных систем, диагностика и описание бизнес-процессов предприятия. Сегодня представительниц слабого пола с удовольствием привлекают в отделы тестирования, внедрения, консультирования как на руководящие, так и на технические позиции», — рассказывает Елена Познякова.

Бухгалтер, милый мой бухгалтер.

На определенные вакансии — например, секретаря или бухгалтера, — дамы вне конкуренции. В большинстве случаев работодатели желают видеть на позиции секретаря исключительно представительниц прекрасного пола. А вот лицо бухгалтерии может быть не только женским (хотя и довольно редко). Есть ли шанс у претендента мужского пола получить приглашение на собеседование?

«Что касается секретарей и бухгалтеров, то здесь, действительно, есть пожелание, чтобы на данные должности приходили именно женщины. Но на эти позиции претендует достаточно много мужчин. В этом конкретном случае можно сделать исключение и все же выслать резюме. Причем получить работу бухгалтера у мужчин, конечно же, шансов больше, чем в случае с позицией секретаря. Хотя в последнее время стало модным «сажать» мальчиков на ресепшен», — рассказывает Татьяна Воробьева.

Читайте также:  Признаки воспаления надкостницы после удаления зуба

«Следует учитывать тот факт, что есть ряд вакансий, которые строго разграничены по половому признаку (например, швея, сестра-сиделка, секретарь, менеджер по продажам промышленного оборудования, сторож и т. п.). Если говорить про офис-менеджера или секретаря, то в данном случае указание на женский пол четко диктует свои ограничения. Но шанс есть всегда (если говорить о позициях, в равной степени предусмотренных для обоих полов), ведь на этапе появления вакансии никто не сможет дать гарантии, что требования не изменятся. В случае рассмотрения вакансии бухгалтера попытать свое счастье стоит, если ваш опыт соответствует требованиям или даже немного выше заявленного позиции», — говорит Тамара Кинунен.

Своим мнением по этому вопросу поделилась и Елена Познякова: «На вакансии в финансовые отделы обязательно нужно откликаться, так как эти профессии относятся к категории смешанных. Мой совет — внимательно изучить деятельность компании, опубликовавшей вакансию, постараться пообщаться с кем-нибудь из сотрудников (в интернете можно найти любую информацию) и принять решение».

Откликаться или нет?

Эксперты рынка труда, резюмируя все вышесказанное, дали советы относительного того, имеет ли смысл кандидату в конечном итоге отправлять свое резюме на подобные объявления.

«Кандидату стоит избирательно относиться к выбору работодателя, тщательно читать описания вакансий, анализировать все плюсы и минусы и только после сбора данных отправлять резюме. К сожалению, чаще встречается следующий подход к поиску работы: массовая рассылка типового резюме и позиция «Кто-нибудь ответит и пригласит». Я пропагандирую осознанный выбор профессии, должности и компании-работодателя», — говорит Елена Познякова.

Татьяна Воробьева также рекомендует кандидатам четко следовать требованиям, указанным в описании вакансии. По ее словам, если требование не жесткое, то в этом случае, как правило, стоит пометка «желательно». «Если у вас не хватает профессионального опыта, но вы готовы работать за меньшие деньги, чем те, что предлагает работодатель, то можно попробовать», — отметила Татьяна Воробьева.

«Несмотря на все вышесказанное, на мой взгляд, если вакансия, где есть подобного рода ограничения, действительно вам интересна и вы понимаете, что полностью ей соответствуете с точки зрения профессионального опыта, стоит на нее откликнуться. Вдруг повезет, и опыт окажется намного важнее вашего пола и возраста? Единственный совет в таком случае — укажите в сопроводительном письме, что вы обратили внимание на ограничения. Тогда работодатель поймет, что ваш отклик — не признак невнимательности, а показатель желания попробовать свои силы», — комментирует Юлия Христова.

Специалисты отмечают, что субъективность со стороны работодателя всегда будет так или иначе присутствовать, несмотря на законодательные ограничения. Откликаться на такие объявления или нет — решать только вам. Но наверное, попытаться все-таки стоит. В конце концов, лучше жалеть о неудаче, чем мучиться догадками из разряда «А что было бы, если бы. ».

Источник

Привет студент

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАОУ «УрФУ им. первого Президента России Б. Н. Ельцина»

Кафедра Управления персоналом и психологии

Курсовая работа на тему:

“Гендерные особенности управления”

Преподаватель: Фархитдинова О.М..

Студентка гр. № ФОЗ-320616дсСарапулова Ю.С.

номер зачетной книжки 01202703

Содержание

1 Теоретические аспекты исследования гендерных особенностей в управлении организацией

1.1 Сущность понятия «гендер»

1.2 Гендерный подход в управлении персоналом

1.3 Особенности управления женским коллективом

1.4 Особенности управления мужским коллективом

1.5 Особенности женского и мужского подхода к управлению

2 Анализ гендерных особенностей управления в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

2.1 Характеристика деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

2.2 Анализ организационной структуры ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

2.3 Гендерный анализ персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

3 Исследование влияния гендерных факторов на управление персоналом на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

Введение

Пол делит человечество на две половины. Традиционно различия между мужчинами и женщинами связывают главным образом с их морфологическими особенностями.

Современное общество – это общество глобальных трансформационных процессов и таких же глобальных общечеловеческих проблем, среди которых отдельно выделяется проблема изменения гендерной культуры и гендерных стереотипов, активно влияющих на различные стороны социальной жизни современного человека.

Проблема изменения гендерных стереотипов и отношений затрагивает практически все стороны жизни и деятельности современного человека и может быть проанализирована в разных плоскостях в связи с другими социальными проблемами и процессами. Как показывают современные исследования в социологии, политологии, культурологии, психологии появляются новые аспекты в гендерных отношениях. При этом гендерные отношения рассматриваются как одно из базовых принципов социальной стратификации.

Большинство исследователей отмечают, что в современном обществе изменения в понимании гендерных отношений направлены, с одной стороны, на снижение поляризации и неравенства в отношениях мужчины и женщины в сфере трудовых, управленческих, правовых, социальных, культурных, психологических аспектов. С другой стороны эти исследования направлены на сохранение индивидуальности, самобытности, нетипичности, инаковости каждой личности, а также развитие толерантности, как на личностном, так и на межличностном уровне.

В обществе существует вполне сложившееся мнение о гендерных факторах в экономике и системе менеджмента. Так, например, принято считать, что в ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-деятельностный.

Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании карьеры женщины, в отличие от мужчин, чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития.

Как показывают исследования, особенности пола жестко не определяют особенности и эффективность труда. В то же время имеются существенные различия, которые следует учитывать в управлении организацией их труда. Таким образом, тема курсовой работы является актуальной для исследования.

Объект исследования – сотрудники ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Предмет исследования – гендерные особенности в управлении организацией.

Цель – провести исследование и выявить гендерные отличительные особенности в управлении на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

— раскрыть сущность понятия «гендер»;

— изучить гендерный подход в управлении персоналом;

— проанализировать особенности управления женским коллективом;

— проанализировать особенности управления мужским коллективом;

— установить особенности женского и мужского подхода к управлению;

— дать характеристику деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

— выполнить анализ организационной структуры ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

— провести гендерный анализ персонала ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»;

— исследовать влияние гендерных факторов на управление персоналом на примере ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

Теоретическая база исследования: учебная литература, научные монографии, статьи периодической печати из специализированных журналов («Управление персоналом», «Справочник кадровика») по теме исследования.

Методы исследования: сравнительный, анализ и синтез, обобщение и систематизация информации, типологизация, статистические методы исследования, социологическое анкетирование, математическая обработка результатов анкетирования с использованием средств программного обеспечения Excel.

1 Теоретические аспекты исследования гендерных особенностей в управлении организацией

1.1 Сущность понятия «гендер»

По мнению многих исследователей человеческого сообщества, понятие «гендер» должно применяться тогда, когда оно касается социально созданного деления общества на тех, кто относится к мужчинам, и тех, кто относится к женщинам. В то время как термины «мужчина», «женщина» характеризируют биологические различия между ними, термины «мужское» и «женское» относятся к чертам поведения и видами темперамента, сформированным культурой, и считаются социально соответствующими полам. На протяжении длительного времени существует феминистская теория и практика, связанная с критикой угнетения женщин, их подчинения мужчинам и стремящаяся к освобождению всех женщин от мужского превосходства и эксплуатации. Нередко эта теория носила чрезвычайно радикальный характер, но она оказала влияние на значительные изменения взаимоотношений полов в обществе. На рубеже 1970-х и 1980-х годов произошло обновление феминистской теории, которое коснулось, в первую очередь, переопределения понятий «мужского» и «женского» [8].

В литературе имеются различные подходы к трактовке отношений между полами в обществе. С точки зрения биологического детерминизма отношения, складывающиеся между полами, рассматриваются как характеристики принадлежности к биологическому полу. Предполагается, что все социальные отношения в обществе, в том числе и отношения между полами, могут считаться естественными и нормальными только тогда, когда они биологически определены. Таким образом, положение полов в обществе закрепляется вне историзма и является неизменной сущностью сложившихся отношений между полами и вообще социальными группами, различающимися по биологическим признакам.

Биологический детерминизм отрицается сторонниками феминистских теорий, особенно представителями крайних феминистских воззрений, ориентированных на слом гендерной стратификационной системы. Они ставят целью разработать идеологию, т.е. теорию, ориентированную на социальные изменения. В феминистском политическом макропроекте социальная теория выступает как обоснование социальных изменений и коллективных действий. Известный социологический тезис «все в мире социально сконструировано» используется ими для изучения социальных отношений между полами. В результате утверждается, что половые роли сконструированы, мужчинами и женщинами не рождаются, а создаются. Таким образом, утверждается, что не существует ни женской, ни мужской сущности, а биология не является судьбой ни для мужчины, ни для женщины [11].

Читайте также:  Месячные признаки перед ними

Новой методологической базой в современных исследованиях отношений полов в обществе являются социогуманитарные знания, связанные с активными теоретическими поисками представлений «женской истории». Что такое мужчина и что такое женщина, какое поведение приличествует каждому из них, каковы должны быть отношения между ними – это не простое отражение или продолжение их природных, биологических свойств, а продукт культурно-исторического развития общественного человека. Гендерный статус при подобном подходе встроен в структуру всех общественных институтов, а воспроизводство гендерного сознания на уровне индивида поддерживает сложившуюся систему отношений господства/подчинения во всех сферах. При таком понимании гендер выступает как один из конституирующих элементов социальной иерархии и системы распределения власти, управления, престижа, собственности.

Гендерный подход в исторических исследованиях сделал центральным предметом изучения историю гендерных отношений. Вместе с тем, такой подход к пониманию отношения полов в обществе далеко не всегда объясняет многие проблемы социальных отношений. Становясь фундаментальным организующим принципом для описания и анализа различий в историческом опыте женщин и мужчин, в их социальных позициях и поведенческих стереотипах, гендерный подход предполагает создание такой объяснительной схемы, которая учитывала бы наиболее полно происходящие исторические изменения. Таким образом, реализация возможностей, которые открыл гендерный анализ, потребовала от историков самостоятельной теоретической работы в этой сфере [21].

Социальные психологи в своих исследованиях допускают существование ряда биологических отличий между мужчинами и женщинами, но уверены в том, что ими нельзя объяснить ни гендерные различия, ни то, что биологические отличия полов довольно слабо влияют на поведение людей. В любом обществе существуют социальные нормы, т.е. основные правила, которые определяют поведение человека в обществе. По мнению социальных психологов, объяснение многих гендерных различий заложено в социальных нормах, приписывающих различные типы поведения, и интересы в соответствии с биологическим полом. Наборы норм, содержащие обобщенную информацию о качествах, свойственных каждому из полов, называются половыми или гендерными ролями. Часть этих социальных норм внедряется в сознание через телевидение и популярную литературу, ряд других люди получают непосредственно из общения с другими людьми, например, испытывая неодобрение со стороны общества, когда отклоняются от ожидаемого гендерно-ролевого поведения.

Представление о том, что значительная часть поведения человека напрямую зависит от социальных норм и социального контекста, давно принято наукой. Это означает, что у всех людей есть представления о том, что мужчинам и женщинам свойственны определенные наборы конкретных качеств и моделей поведения, что подавляющее большинство людей придерживается этой же точки зрения, и что обычно каждый человек отдает себе отчет, какое именно поведение считается правильным для представителей того или иного пола. Социальные психологи называют это нормативным и информационным давлением.

Многие ученые считают, очень важно для всей системы наук о человеке и обществе, становление такой науки как феминология. Феминология знаменует выход на новый виток изучения возможностей человека с учетом его психофизиологической поло-ролевой специфики. Во многих европейских странах, особенно в скандинавских, а также в Канаде и США феминология преподается в учебных заведениях, в этой области ведутся научные исследования. В нашей стране изучение, и преподавание феминологии только начинаются, но с этой наукой связывают большие возможности для изучения и понимания гендерных отношений в обществе.

Социологическая теория предполагает некоторую интерпретацию социально организованных отношений между полами. Обсуждение мужественности и женственности и их соотношение можем найти у Маркса и Дюркгейма, Зиммеля и Парсонса, Хабермаса и Бурдье, Гидденса и Лумана, Гофмана и Гарфинкеля и пр. В рамках классической и постклассической социологии вплоть до середины 1970-х годов термины «гендер» и «гендерные отношения» не употреблялись, данная область социальной реальности анализировалась в терминах отношений межу полами.

Логика марксистской социологии при всех вариантах приводит исследователей к утверждению, что гендерные отношения, т.е. отношения между полами, это один из аспектов производственных отношений, которые мыслятся как отношения эксплуатации. При этом разделение труда между мужчиной и женщиной рассматривается как первичное, необходимое для существования человеческого рода. [21]

1.2 Гендерный подход в управлении персоналом

Проблему пола можно исследовать с психологической, культурологической и управленческой точки зрения.

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

Управленческие подходы к проблеме пола заключаются в следующем.

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности.

Подход 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях [9].

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода [14].

Пример

Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

1.3 Особенности управления женским коллективом

Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования [14].

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Пример. Очень часто сотрудницы бухгалтерии проявляют недовольство, когда финансовый директор решает внедрить новую систему бухгалтерского учета. Даже если предлагаемая система позволяет существенно улучшить качество учета, они с большим сожалением вспоминают предыдущую версию программного обеспечения. При этом женщины-бухгалтеры сами соглашаются с тем, что дело не в объективном удобстве, а в привычке к прежней системе.

Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах специфически. В случае со смешанным составом сотрудников обычно рекомендуется информировать о целях и задачах нового проекта, вовлекать в инициативные группы, что апеллирует к сознанию и логике. В женском коллективе, привязанном к старой, привычной системе, больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, опыту руководителя проекта в этой области, сделать максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Читайте также:  Признаки нулевого окончания глаголов

Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это решение до них доводится. Конечно, решения принимает руководитель, но процесс их принятия должен быть демократичным по форме. Нужно, чтобы руководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Аналогично отношение женщин к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников, целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе. Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый. В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.

1.4 Особенности управления мужским коллективом

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. Жесткое воспитание, участие в соревновательных играх приучает мужчин работать в команде, они с детства стремятся к достижениям и лидерству, более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые мужчины стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям [18].

Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмотря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возможностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип «золотых наручников», когда перед сотрудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года – дополнительные социальные льготы, через три – возможность взять выгодный кредит и т. п.

Если женщины могут «завязнуть» в мелочах или межличностных отношениях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, которая, в конечном счете, вообще остановит процесс движения к цели. Здесь помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии или по другим номинациям, например конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей. Для компании такой приз не слишком обременителен, зато сотрудники включаются в соревнование с большим энтузиазмом.

«Разбавлять» мужской коллектив представительницами слабого пола полезно. Приход как в «чисто мужской», так и в «чисто женский» коллектив хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то признавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может только женщина.

Помимо выраженной иерархии характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов «за своих» и «против чужих» ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру и увлекательное путешествие. В мужском коллективе много скрытых «правил игры», но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

уверенного «всезнайки» даже тогда, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают это.

1.5 Особенности женского и мужского подхода к управлению

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству. Установлено2, что женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества, в развитии подчиненных и поиске информации. Они также более инициативны, лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том числе своих подчиненных [27].

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда демонстрирует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем мужчина), как результат усвоения правил игры, которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и «перегнуть палку», стремясь не показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. При этом она апеллирует к мужским качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. Особенностями мужского стиля управления являются уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более чутко прислушиваться к коммен-склонны к авторитарному стилю тариям и откликам всех тех, кто управления и чаще демонстри- даже косвенно вовлечен в этот руют директивность и настойчи- процесс. вость в достижении результата. При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации решения мужчина-руководитель, скорее, попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив, скорее, устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами, возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться к комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

2 Анализ гендерных особенностей управления в ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

2.1 Характеристика деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»

Центр занятости населения г. Красноуфимск создан на базе Красноуфимского межрайонного центра занятости на основании решения Красноуфимского городского Совета народных депутатов от 01.06.1991 г. №173. Разместился центр в здании бывшего городского суда, где и находится по сегодняшний день.

Полное наименование центра занятости: Государственное казенное учреждение служба занятости населения Свердловской области «Красноуфимский Центр Занятости».

Сокращенное наименование центра занятости: ГКУ «Красноуфимский ЦЗ».

— содействия в трудоустройстве,

— организация профессиональной подготовки, повышения квалификации,

— организации общественных работ,

— временное трудоустройство несовершеннолетних граждан,

— трудоустройство граждан испытывающих трудности в поиске работы.

Центр занятости населения города Красноуфимска обслуживает 3 муниципальных образования: МО «г. Красноуфимск», МО «Красноуфимский район», МО «Ачитский район».

— Красноуфимский район расположен на юго-западе Свердловской области. Общая площадь муниципального образования 3412 кв.км.

На территории района проживает 27,3 тыс.чел.

Численность экономически активного населения 13.6 тыс. чел.

Уровень безработицы на 05.11.2014г. 1,41%.

Общая площадь в городских границах составляет 42 кв.км.

Население города 39,8 тыс чел.

Численность экономически активного населения 21,8 тыс. чел.

Уровень безработицы на 05.11.2014г. 0,73%.

— Ачитский район расположен в пределах приподнятой равнины Уфимского плато и предуралья.

Территория Ачитского района составляет 2076 кв.км.

Население Ачитского района 16,41 тыс.чел.

Численность экономически активного населения 9,5 тыс. чел.

Уровень безработицы на 05.11.2014 г. 1,53%.

Эффективность деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ» характеризуют приведенные ниже в таблице данные.

Таблица 1 – Эффективность деятельности ГКУ «Красноуфимский ЦЗ»[1]

Источник

Adblock
detector