Анализ численности работников по гендерному признаку

Анализ численности работников по гендерному признаку

Трудовые ресурсы являются одной из основных групп факторов, определяющих результаты деятельности организации.

Использование трудовых ресурсов может характеризоваться экстенсивностью и интенсивностью использования труда численности работников, фонда оплаты труда, качеством трудовых ресурсов.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

ь изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

ь оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

ь выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источниками информации для анализа являются: план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с штатным расписанием (таблица 9). В процессе исследования системы мотивации целесообразным оценить качественный состав работников ООО «Мечел-Энерго» (по стажу, возрасту, гендерный, образованию). Результаты данного анализа позволят сделать косвенные вывод о состоянии системы мотивации предприятия.

В процессе анализа проанализировано изменение кадрового состава за несколько лет (с 2009 по 2013 гг).

Таблица 9- Анализ обеспеченности кадровыми ресурсами 2009-2013 гг.

Процент обеспеченности (структура)

Среднесписочная численность персонала

Рабочие основных профессий

Рабочие вспомогательного производства

Младший обслуживающий персонал

Рис. 3. Структура персонала

Рис. 4. Обеспеченность персонала в сравнении с штатным расписанием

Анализируя структуру персонала по гендеру выявлено, что 61 % составляют мужчины, и 39 соответственно женщины, что может быть связано со спецификой деятельности организации (рисунок 5).

Рис. 5. Гендерная структура персонала

Общая численность работников

Рис. 6. Динамика структуры персонала по стажу (%)

Рис. 7. Структура персонала по стажу в среднем за 5 лет

Наряду с этим растет доля рабочих со стажем 5-10, а также от 16 лет и выше, что компенсирует вышеуказанную группу. Снизилась доля рабочих со стажем до 1 года.

Несмотря на то, что общая численность персонала с каждым годом растет, отношение рабочих со стажем 1-5 лет к рабочим со стажем менее года также не снижается:

Это говорит о том, что рабочих устраивает действующая на предприятии система премирования, оплаты труда, социальная политика, отношения в коллективе и с руководством, то есть они дорожат рабочим местом, у них есть желание работать на ООО «Мечел-Энерго», что положительно характеризует систему мотивации.

Качественный состав работников по возрасту.

Аналогично проанализирован показатель качественного состава рабочих по возрасту (таблица 11).

Рис. 8. Структура персонала по возрасту в среднем за 5 лет

Рис. 9. Динамика структуры персонала ООО «Мечел-Энерго» по возрасту (%)

Согласно полученной оценке возрастной структуры рабочих можно сделать положительный прогноз относительно производительности труда рабочего коллектива: большинство сотрудников работоспособного возраста.

Качественный состав рабочих по образованию

Что касается показателя качественного состава рабочих по образованию, то здесь наблюдаются следующие результаты (таблица 12).

Источник

М или Ж? Гендерный подход к трудоустройству

Современные работодатели в поисках будущих сотрудников обращают внимание не только на их профессионализм — некоторые руководители свято верят, что деловые качества кандидата напрямую зависят от его пола. Стоит ли отправлять резюме на вакансию, в которой есть гендерное ограничение?

«Требуется женщина», «Предпочтение отдается мужчинам» — каждый соискатель встречал объявления с подобными условиями.

Определенные виды работ действительно подразумевают разделение по полу — например, не каждый привык видеть мужчину в роли няни или швеи. Редко где можно встретить женщину-монтера или даму, работающую оператором башенного крана.

Портал Rabota.ru и эксперты рынка труда решили проанализировать, почему половая принадлежность (если не принимать во внимание традиционно мужские и женские профессии) порой является основным критерием выбора работодателя, стоит ли соискателям откликаться на вакансии с «гендерными» требованиями и есть ли в этом случае шанс получить приглашение на интервью.

Разбор полетов

Многие объявления о вакансиях содержат пометку «М» или «Ж». Почему некоторые работодатели уверены, что выполнение профессиональных обязанностей во многом зависит от пола будущего сотрудника?

На все есть свои причины, и данный вопрос — не исключение. Эксперты рынка труда выделили несколько факторов, которыми, по их мнению, может быть обусловлен подбор сотрудников с учетом полового различия.

«Каждый нанимающий менеджер ищет сотрудника «под себя», и потенциальный руководитель имеет четкое представление о том, с кем ему или ей было бы наиболее комфортно работать. Именно этот фактор часто является основной причиной ограничений по половому признаку. Как правило, это ограничение идет рука об руку с ограничением по возрасту», — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала, компания Ventra Employment.

«Когда работодатель публикует вакансию, он как бы отражает в ней портрет идеального кандидата. Требование к полу или возрасту может быть обусловлено рядом факторов. Во-первых, это может быть связано с характером работы. Например, сменная работа или деятельность, предполагающая большое количество командировок или физический труд, не совсем подходит дамам, поэтому работодатель может указать жесткое требование. Во-вторых, корпоративная культура и особенности коллектива. В-третьих, есть профессии традиционно мужские, а есть — женские», — рассказывает Елена Познякова, директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».

«Причины такого подхода к поиску сотрудников относятся к определенной корпоративной культуре компании. Важно, чтобы человек вписался в коллектив, чтобы ему было комфортно работать с коллегами и руководителем», — считает Татьяна Воробьева, руководитель отдела по подбору временного и административного персонала, компания Ventra Employment.

Ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals Тамара Кинунен также выделила несколько причин:

«1. Биологическая склонность мужчин или женщин выполнять работу определенного рода. Например, с рутинной работой с цифрами и бумагами лучше справляются женщины, а с тяжелой физической работой или работой, где нужно идти на риск, — мужчины.

2. Сложившийся коллектив, то есть желание разбавить коллектив сотрудниками определенного пола, чтобы сохранить баланс.

3. Желание непосредственного руководителя — это связано с личными особенностями и стилем управления руководителя. Человеку может быть легче работать с подчиненными определенного пола.

4. Специфика отрасли. Например, отрасль продаж оборудования или автомобилей. Выбор будет сделан в пользу мужчин, так как они технически более грамотны, точны в объяснениях».

Внимание! Закон!

Каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по своему усмотрению. Однако не стоит забывать в этом случае и о юридической стороне вопроса — о трудовом законодательстве.

Читайте также:  Признаки наличия в воде сероводорода

Как отметила Татьяна Воробьева, если компания указывает в объявлении конкретный пол, возраст или еще какое-то требование, не являющееся объективным, то это говорит о некотором непрофессионализме человека, разместившего вакансию. В Трудовом кодексе ясно сказано, что дискриминация запрещена.

«Наша компания старается следовать этому правилу и не указывать субъективные требования к соискателям, хотя негласно, конечно же, мы знаем о потребностях клиента и можем ориентироваться в той или иной степени на его пожелание относительно пола или возраста кандидата», — продолжает эксперт.

«В наше агентство большинство проектов, связанных с подбором IT-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция — работодатели выбирают кандидатов, исходя из опыта и способностей решить поставленную задачу. И еще один важный критерий выбора — особенности личности специалиста. Женщины, в силу природной аккуратности, лучше мужчин выполняют прикладные задачи — такие, как работа с деловыми документами, поддержка информационных систем, диагностика и описание бизнес-процессов предприятия. Сегодня представительниц слабого пола с удовольствием привлекают в отделы тестирования, внедрения, консультирования как на руководящие, так и на технические позиции», — рассказывает Елена Познякова.

Бухгалтер, милый мой бухгалтер.

На определенные вакансии — например, секретаря или бухгалтера, — дамы вне конкуренции. В большинстве случаев работодатели желают видеть на позиции секретаря исключительно представительниц прекрасного пола. А вот лицо бухгалтерии может быть не только женским (хотя и довольно редко). Есть ли шанс у претендента мужского пола получить приглашение на собеседование?

«Что касается секретарей и бухгалтеров, то здесь, действительно, есть пожелание, чтобы на данные должности приходили именно женщины. Но на эти позиции претендует достаточно много мужчин. В этом конкретном случае можно сделать исключение и все же выслать резюме. Причем получить работу бухгалтера у мужчин, конечно же, шансов больше, чем в случае с позицией секретаря. Хотя в последнее время стало модным «сажать» мальчиков на ресепшен», — рассказывает Татьяна Воробьева.

«Следует учитывать тот факт, что есть ряд вакансий, которые строго разграничены по половому признаку (например, швея, сестра-сиделка, секретарь, менеджер по продажам промышленного оборудования, сторож и т. п.). Если говорить про офис-менеджера или секретаря, то в данном случае указание на женский пол четко диктует свои ограничения. Но шанс есть всегда (если говорить о позициях, в равной степени предусмотренных для обоих полов), ведь на этапе появления вакансии никто не сможет дать гарантии, что требования не изменятся. В случае рассмотрения вакансии бухгалтера попытать свое счастье стоит, если ваш опыт соответствует требованиям или даже немного выше заявленного позиции», — говорит Тамара Кинунен.

Своим мнением по этому вопросу поделилась и Елена Познякова: «На вакансии в финансовые отделы обязательно нужно откликаться, так как эти профессии относятся к категории смешанных. Мой совет — внимательно изучить деятельность компании, опубликовавшей вакансию, постараться пообщаться с кем-нибудь из сотрудников (в интернете можно найти любую информацию) и принять решение».

Откликаться или нет?

Эксперты рынка труда, резюмируя все вышесказанное, дали советы относительного того, имеет ли смысл кандидату в конечном итоге отправлять свое резюме на подобные объявления.

«Кандидату стоит избирательно относиться к выбору работодателя, тщательно читать описания вакансий, анализировать все плюсы и минусы и только после сбора данных отправлять резюме. К сожалению, чаще встречается следующий подход к поиску работы: массовая рассылка типового резюме и позиция «Кто-нибудь ответит и пригласит». Я пропагандирую осознанный выбор профессии, должности и компании-работодателя», — говорит Елена Познякова.

Татьяна Воробьева также рекомендует кандидатам четко следовать требованиям, указанным в описании вакансии. По ее словам, если требование не жесткое, то в этом случае, как правило, стоит пометка «желательно». «Если у вас не хватает профессионального опыта, но вы готовы работать за меньшие деньги, чем те, что предлагает работодатель, то можно попробовать», — отметила Татьяна Воробьева.

«Несмотря на все вышесказанное, на мой взгляд, если вакансия, где есть подобного рода ограничения, действительно вам интересна и вы понимаете, что полностью ей соответствуете с точки зрения профессионального опыта, стоит на нее откликнуться. Вдруг повезет, и опыт окажется намного важнее вашего пола и возраста? Единственный совет в таком случае — укажите в сопроводительном письме, что вы обратили внимание на ограничения. Тогда работодатель поймет, что ваш отклик — не признак невнимательности, а показатель желания попробовать свои силы», — комментирует Юлия Христова.

Специалисты отмечают, что субъективность со стороны работодателя всегда будет так или иначе присутствовать, несмотря на законодательные ограничения. Откликаться на такие объявления или нет — решать только вам. Но наверное, попытаться все-таки стоит. В конце концов, лучше жалеть о неудаче, чем мучиться догадками из разряда «А что было бы, если бы. ».

Источник

Анализ персонала

Ведение кадрового делопроизводства (кадровое сопровождение) актуально для всех без исключений организаций. Одним из важных документов такого делопроизводства является штатное расписание.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Анализ персонала организации целесообразно начать с оценки обеспеченности трудовыми ресурсами НПФ электроэнергетики.

Обеспеченность и изменения структуры персонала организации на 2013 год

Наименование группы работников Списочная численность Структура, % Отклонение
По плану По факту План Факт Чел. %
Руководители, чел. -25 92,31
Специалисты, чел. -25 97,9
Итого, чел. -50 96,77

Рис.9. Обеспеченность человеческими ресурсами в НПФ

Анализируя структуру персонала, видим, что в НПФ электроэнергетики наблюдается недостаток персонала по всем категориям 3,3 %. Общий недостаток численности 50 человек, что является отрицательным моментов в развитии.

Распределения кадров НПФ электроэнергетики по гендерному признаку в табл.4.

Гендерная структура работников НПФ электроэнергетики

На 01.01.2011 На 01.01.2012 На 01.01.2013
Жен. муж Жен. муж Жен. муж
чел % чел % чел % чел % чел % чел %
37,5 62,5 35,7 64,3 33,9 66,1

Проанализировав кадровый состав по гендерному признаку за последние 3 года видно, что в организации работают в основном женщины, в связи с этим у организации большие потери рабочего времени, т.к. в женском коллективе неизбежно большое кол-во потери рабочего времени (больничных листов, не выхода на работу по семейным обстоятельствам) (табл. 4). Кроме того, можно сделать вывод, что численность персонала с каждым годом снижается. Это может доказать анализ текучести кадров НПФ.

Текучесть кадров = F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

F12011= 120*100/1680 = 7,1%

Читайте также:  Признаки того что парень разлюбил вас

Средняя текучесть кадров составит 5,1%.

Анализ текучести кадров показал, что хоть и процент увольнения снизился, но по-прежнему численность увольняющихся большая.

В 2011 году среднесписочная численность снизилась на 120 чел, а в 2012 г. на 50 человека. Проанализируем структуру персонала (табл.5).

Возрастная структура кадрового состава НПФ электроэнергетики за 2013 г.

Показатель В том числе по категориям
Всего, чел. Служащие, чел Руководители, чел.
Среднесписочная численность персонала
Возрастной состав От 20 до 29 лет
От 30 до 39 лет
От 40 до 49
От 50 до 59
60 и более

Рис. 10. Возрастная структура кадрового состава НПФ

Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 40 до 49 лет – 537 человек (36%), 24% персонала в возрасте от 50 до 59 лет и 17,9% сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет. Наименьшую группу занимают сотрудники в возрасте от 20 до 29 лет – 145 человек – 9,7%.

Происходит старение персонала, если не изменится ситуация, то в 2017 году персонал, которому за 40 лет может составить более 60% от всего персонала организации, что говорит о необходимости обновления персонала для более эффективной его работы.

Рассмотрим структуру персонала по образованию(табл.6).

Структура персонала по образованиюна 2013 г.

Образование Количество
Два высших образования
Высшее образование
Среднее профессиональное
Среднее (неоконченное)
Итого

Рис.11. Структура персонала по образованию

Анализ работников по уровню образования показал, что высшее образование есть у 946 человек, 2 высших всего у 110х, среднее профессиональное 386 человек.

Необходимо отметить, что два высших образования имеют в основном руководители. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Работа руководителей отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками. Далее рассмотрим распределение сотрудников по стажу работы (табл.7).

Распределение работников НПФ электроэнергетики по стажу работы в организации.

Стаж работы Численность, чел
2011г 2012г 2013г
до 3 лет
от3 до 5 лет
от 5 до 7 лет
свыше 7 лет
Свыше 10 лет
Итого

Рис. 12. Анализ сотрудников по стажу работы

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что трудовой стаж большинства сотрудников свыше 10 лет( 56%), свыше 7 лет – 21%, от 5 до 7 лет – 12%. Наименьшее число персонала имеет стаж до 3 лет – 5%.

Заметим, что нужно эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников пред пенсионного возраста. Несомненным является тот факт, что молодые сотрудники с высшим образованием, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому для эффективной работы в НПФ электроэнергетики следует продумать систему мотивации для молодых специалистов, направленную на карьерный рост, моральное и материальное удовлетворение потребностей молодых сотрудников.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Рассмотрим порядок начисления заработной платы в НПФ электроэнергетики.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых в НПФ электроэнергетики окладной формы оплаты труда. У руководителей оклад составляет 32000 рублей, а у специалистов 20000 рублей.

Заработная плата в НПФ электроэнергетики выплачивается 2 раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

— оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— выплаты выходного пособия при увольнении;

— выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

— оплата времени выполнения государственных обязанностей;

— прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работникам дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

В ходе приведенного исследования установлено, что вопросам формирования персонала следует уделять больше внимания и управленческие решения по этому аспекту рекомендуется возложить на определенного человека, должность которого рекомендуется ввести.

Дата добавления: 2015-09-10 ; просмотров: 46 | Нарушение авторских прав

Источник

Гендерный подход к управлению персоналом высшей школы

Что такое гендер и гендерный подход

Тема пола, понятия «мужского» и «женского» обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических теориях. Предпосылками к традиционному анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, «естественности» и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.

Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся «естественными» различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.

Первые гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.

Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.

В этой связи становится важным понимание того, что подразумевается в современной науке под понятиями «гендер» и «гендерный подход».

В самой широкой трактовке подход представляет собой совокупность приемов, способов в изучении чего-либо. Более узкие и точные трактовки даются при интерпретации конкретных подходов.

В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.

Читайте также:  Признаки антител в крови при беременности

Во-вторых, рассматривая гендер как стратификационную категорию в совокупности других класса, расы, возраста и т.д., становится возможным понимание тех социальных процессов, которые происходят в высшей школе. Такой подход дает возможность исследования и управления в условиях феминизации с геронтологической перспективой развития персонала вузов.

Гендерные исследования преподавательского состава

До конца ХIХ столетия высшее образование было прерогативой мужской части общества. Первооткрывателями в этой области стали США. Первые приемы женщин в колледжи датированы 1833 г. В 1860-е гг. университеты Голландии стали зачислять женщин в число студентов. Во Франции и Швейцарии высшие учебные заведения открылись для женщин в 1865 г. В 1870-е гг. доступ к высшему образованию для женщин стал возможен в Англии. В странах Германской империи женщины были допущены в вузы лишь в 1900 г. Однако допуск к учебе в высших учебных заведениях не означал для женщин возможность работать в области науки. Так, например, в Германии право на присвоение звания доцента женщины получили лишь в 1920 г. Кроме того, если преподаватель-женщина выходила замуж, с ней расторгалось трудовое соглашение.

Согласно теориям институциональной дискриминации, «доминирующий статус» групп оказывает поддержку привилегированным позициям на рабочих местах. Эти привилегии распространяются на организационные нормы, процедуры найма, разделение труда, распределение должностных обязанностей. Они как постоянны, так и реконструируются по отношению к доминирующим группам через неформальную сеть информации и принятие решений. Те, кто контролируют «доступ к служебной лестнице», могут использовать постоянно работающий механизм, основанный на социальном подобии в отношении потенциальных новых работников. То есть мужчины, занимая более высокие должности, имеют воздействие на разделение труда в вузе и более высокий уровень репрезентативности на управленческих должностях. Вследствие этого происходит концентрация женщин на более низких позициях, их доступ к руководящим должностям с более высоким статусом, уровнем оплаты труда, наградам и привилегиям блокируется.

— историческое превосходство: отсутствие женщин в университетах. Даже архитектура, картины и колонны в учебных заведениях были посвящены мужчинам;

— статус превосходства: отсутствие женщин на «верхних позициях в университетах». Поколениями мужчины были заведующими кафедрами и занимали другие управленческие должности. Они составляли количественное большинство на верхних позициях, и изменить эту ситуацию в недалеком будущем вряд ли реально;

— превосходство в массе поколений: любая попытка женщин заключить контракт и интегрироваться в высшие должностные структуры сталкивается с мужской солидарностью, которая проявляется в виде «примитивного чувства мужского достоинства»;

— преимущество коалиций: выше обозначенные преимущества создают предпосылки для коалиций в принятии управленческих решений на чисто социальном и поддерживающемся родстве между мужчинами. Незначительное представительство женщин в управленческих структурах вузов не может создать противодействия такому положению дел.

Сами женщины объясняют ситуацию преобладания мужчин на руководящих должностях следующим образом. Опрос, проведенный в 1998 г. в МГУ, показал, что основной причиной такой ситуации является то, что «мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины». Это отметили 78% опрошенных. 61% респонденток считают, что «мужчины занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, традиции» и лишь 28% опрошенных отметили, что «мужчины более успешны и результативны в работе».

Американские ученые отмечают, что учебные заведения, в которых женщины занимают высшие руководящие административные посты, обнаруживают больше женщин как среди профессорско-преподавательского состава, так и административных должностей, а также чаще привлекают на работу женщин внутри и вне учебных заведений.

Одной из причин медленного и недостаточного должностного роста женщин по сравнению с мужчинами является двойная нагрузка на работе и дома. Этот факт отмечают как российские, так и зарубежные исследователи.

С. Романин и Р. Оувер, исследуя семейные и профессиональные роли преподавателей австралийских университетов, выявили зависимость профессиональной карьеры от количества детей. Замужество и рождение детей заставляет женщин чаще, чем мужчин, прерывать карьеру или переходить на неполный рабочий день, причем чем больше детей, тем больше вероятность, что женщина уйдет с работы. Карьерный рост женщин замедляется прямо пропорционально увеличению количества детей, что не влияет на мужскую карьеру. Женщины чаще, чем мужчины, жертвуют созданием семьи и рождением детей в пользу профессиональной карьеры.

Проблема влияния двойной занятости женщин в профессиональной и домашней деятельности на должностной рост выявлена также и немецкими учеными. Они отмечают следующее. Во-первых, продвижение в научной карьере должно быть постоянно в движении и разрабатываться в направлении, которое, по меньшей мере, предполагает законченную профессиональную ориентацию. Для того чтобы защитить докторскую диссертацию, необходимо наличие законченной научной работы. Если за время написания докторской возникает желание «завести» детей, второй супруг должен быть готов взять на себя основную часть работы, связанной с их воспитанием, что фактически мало реально.

В-третьих, высшие учебные заведения не могут ориентироваться на различные потребности мужчин и женщин. Если бы поддержка женщин в высшей школе была целенаправленной, то должны были бы учитываться следующие их потребности: гибкий график работы, возможность продвигаться по служебной лестнице в соответствии со стажем работы и разрядом.

Гендерная асимметрия должностной структуры

российской высшей школы

Исходя из вышеизложенного, становится понятной сложившаяся гендерная асимметрия в должностной структуре российской высшей школы (табл. 1). В общей численности профессорско-преподавательского состава вузов России нет существенного неравенства в представительстве женщин и мужчин. Однако наблюдается процесс феминизации. Так если в 2000 г. мужчин было несколько больше среди преподавателей, то в 2004 г. численно превосходят женщины. Кроме того, чем ниже должностная ступень, тем большую долю занимают на ней женщины. Так, наибольшее число женщин среди преподавателей, ассистентов и старших преподавателей. Наиболее гендерно-симметричной является позиция доцента. Здесь разрыв в соотношении удельных весов несуществен.

Должностная структура женщин и мужчин

среди штатного персонала государственных вузов России

Источник

Adblock
detector